Ольга РУБЦОВА,
юрист
В соответствии со ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) дисциплинарная ответственность наступает за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (совершение дисциплинарного проступка).
Основные обязанности работника содержатся в ст. 53 ТК, в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах и иных локальных нормативных правовых актах нанимателя (соглашениях, положениях, инструкциях по охране труда и технике безопасности и т.д.) (далее — ЛНПА), а также дисциплинарных уставах.
К основным обязанностям работника относится обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА.
Существует общая и специальная дисциплинарная ответственность. Общая ответственность может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок. Специальную ответственность будут нести определенные категории работников, труд которых носит особый характер (ст. 204 ТК). Особый характер труда у работников транспорта, таможенной службы, прокуратуры и пр. Работники, несущие специальную дисциплинарную ответственность, могут привлекаться и к общей дисциплинарной ответственности при наличии на то оснований.
Нельзя налагать взыскание, если работник не исполнил трудовую обязанность или исполнил ее ненадлежащим образом, например, из-за отсутствия оборудования или стихийного бедствия.
Обращаем внимание, что согласно п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания. Кроме того, неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.
При выявлении дисциплинарного проступка необходимо четко определить, нарушил ли работник свои трудовые обязанности или трудовую дисциплину. Для этого нужно определить, являются ли невыполненные либо ненадлежаще выполненные обязанности на самом деле обязанностями работника по трудовому договору либо должностной инструкции.
Если в соответствии с должностной инструкцией юрисконсульт не обязан заниматься кадровыми вопросами, то его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ выполнять подобные поручения.
Проступки, за которые возможно применение дисциплинарного взыскания
Трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, за которые к работнику можно применить меры дисциплинарной ответственности. Примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, приведен в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». К ним отнесены:
· отсутствие работника без уважительных причин на работе;
· нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
· преждевременный уход с работы;
· отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
· невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
· отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;
· отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда и др.
Меры дисциплинарного взыскания
К работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК):
· замечание;
· выговор;
· увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).
По данному перечню работники могут привлекаться независимо от того, какую дисциплинарную ответственность они несут (общую или специальную). Между замечанием и выговором законодатель не устанавливает каких-либо значительных различий. Правовые последствия при применении данных мер дисциплинарного взыскания одинаковы. Увольнение же, как мера дисциплинарного взыскания, применяется только в случаях, указанных в п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК.
Перечень общих мер дисциплинарного взыскания является закрытым (ст. 198 ТК), наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные дисциплинарные взыскания.
В то же время для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (специальная дисциплинарная ответственность). Так, в ст. 57 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» предусмотрено, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:
· замечание;
· выговор;
· предупреждение о неполном служебном соответствии;
· понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев;
· увольнение с занимаемой должности.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания (за исключением увольнения по п. 7 ст. 42 ТК) принадлежит нанимателю.
Некоторые руководители полагают, что к работнику, допустившему неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, необходимо применять меры дисциплинарного взыскания последовательно, как они изложены в ст. 198 ТК (за первый дисциплинарный проступок замечание, за второй — выговор, за третий — увольнение). Соблюдение такой последовательности необязательно. Иногда наниматели самостоятельно устанавливают иные виды ответственности работников за нарушения трудовой дисциплины, например штрафы за опоздания. Это нарушение трудового законодательства. Помимо того, что штраф не является мерой дисциплинарного взыскания (согласно ч. 1 ст. 198 ТК), в соответствии с действующим законодательством он может применяться за административные или уголовные правонарушения только компетентными органами.
Вместе с тем наниматель имеет право применять дополнительные меры воздействия к работникам, совершившим дисциплинарный проступок. В соответствии с ч. 4 ст. 198 ТК независимо от мер дисциплинарного взыскания работника могут лишить премии, изменить время предоставления отпуска и др. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными ЛНПА.
