Оплата труда на основе «плавающих» окладов

Штейнер А.

Одной из разновидностей гибких систем оплаты труда работников является оплата труда на основе «плавающих» окладов. Как и другие гибкие системы оплаты труда работников, система «плавающих» окладов позволяет стимулировать производительность труда и выстроить систему оплаты труда, которая позволяет учитывать личный вклад каждого работника в итоговом результате работы организации.

Согласно п. 3.3 Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104, система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда. Таким образом, заработок работника в основном (или полностью) зависит от размера установленного нанимателем оклада. Оклад, в свою очередь, зависит от результата труда конкретного работника, прибыли или иного значимого для организации показателя. Оклад работника называется термином «плавающий», так как по результатам отчетного периода он может как увеличится, так и уменьшится в зависимости от выполнения или невыполнения показателей, установленных нанимателем.

При применении системы «плавающих» окладов очень важно установить в локальных нормативных правовых актах нанимателя (как правило, в положении об оплате труда работников) критерии, от которых зависит повышение или понижение оклада работника на следующий месяц. Также наниматель может установить повышающий или понижающий коэффициент за выполнение или невыполнение конкретного показателя.

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов устанавливается только с согласия работника. Сведения об оплате труда на основе «плавающих» окладов в обязательном порядке должны быть указаны в трудовом договоре.

Как уже было сказано выше, система оплаты труда на основании «плавающих» окладов предусматривает изменение оклада работника на следующий отчетный период по результатам работы в текущем. Этот отчетный период устанавливается нанимателем по своему усмотрению и может составлять месяц, квартал, полугодие и др. По нашему мнению, наиболее эффективным отчетным периодом в плане стимулирования труда работников, будет являться календарный месяц. По результатам работы за отчетный месяц критерии оцениваются уполномоченными должностными лицами нанимателя, и каждому работнику устанавливается оклад на следующий месяц. Такая форма оплата способна ежемесячно стимулировать повышение производительности и качества труда. Ежемесячно, руководитель организации издает приказ о повышении или понижении должностного оклада каждого работника на определенный коэффициент.