••• Организация удаленного рабочего места

Алексей ШТЕЙНЕР,
юрист

В последние годы наметилась устойчивая тенденция постоянного увеличения количества сотрудников, выполняющих работу по заданию нанимателя удаленно. Удаленная работа является одной из разновидностей гибких форм занятости. Работник выполняет порученную ему нанимателем работу на дому или в ином удобном для него месте.

Постоянное развитие технологий во всех сферах экономической деятельности позволяет применять дистанционный труд работников во многих сферах бизнеса. Удаленная работа выполняется по различным схемам. В соответствии с законодательством Республики Беларусь выполнение удаленной работы может происходить на основании заключенного с работником трудового договора или гражданско-правового договора. Работник, выполняющий работу по заданию нанимателя по месту жительства или в других помещениях по выбору вне помещений нанимателя, именуется работником-надомником.

Особенности регулирования труда работников-надомников установлены гл. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК). Согласно ч. 1 ст. 304 ТК работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом с использованием собственных материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя.

Между работником и нанимателем заключается трудовой договор. Стороны имеют права и несут обязанности в соответствии с трудовым законодательством. Работнику, как правило, устанавливается режим труда и отдыха. Наниматель контролирует производственный процесс и режим труда и отдыха работника при помощи средств связи.

Разновидностью удаленной работы является также ее выполнение на основе гражданско-правового договора в соответствии с законодательством. Такие работники именуются термином «фрилансер». В этом случае режим труда и отдыха не устанавливается. Главным является качественное выполнение задания работодателя в установленный срок. Однако в СМИ, как отечественных, так и ближнего зарубежья, укоренился термин «фриланс» для обозначения всех разновидностей удаленной работы.

Наиболее часто удаленные работники привлекаются для выполнения работ в сфере информационных технологий. Однако законодательством не запрещено применять такую форму организации труда и во многих других сферах деятельности.

Удаленная работа имеет свои положительные и отрицательные стороны как для работника, так и для работодателя. Из положительного для работодателя можно отметить, прежде всего, существенную экономию на организации рабочего места, затратах на его обслуживание. Если с работником заключен не трудовой, а гражданско-правовой договор, то имеется возможность сэкономить на некоторых гарантиях, установленных ТК (трудовой отпуск и, соответственно, выплата среднего заработка за время трудового отпуска, выплата в связи с сокращением и др.). У работодателя имеется возможность оперативно заменить отсутствующего по различным причинам работника. Из числа удаленных работников можно выбрать наиболее подходящего для трудоустройства на постоянную работу в офис компании.

Несмотря на очевидные преимущества удаленного труда, многие работодатели не доверяют такой форме найма, видя в ней следующие недостатки.

1. Отсутствие возможности контролировать трудовую дисциплину в необходимом объеме.

Безусловно, контролировать начало и окончание рабочего дня, перерывы в течение рабочего дня удаленного работника значительно сложнее, чем находящегося в офисе. Необходимо учитывать, что если сотрудник выполняет работу на основании гражданско-правового договора, то работодатель не вправе контролировать режим труда и отдыха. Работодатель вправе контролировать только выполнение задания (или его части) в установленный договором срок.

Однако определенный контроль со стороны нанимателя можно организовать. Прежде всего необходимо установить режим труда и отдыха в трудовом договоре, заключенном с работником-надомником. Также следует прописать в этом разделе право нанимателя контролировать режим труда работника, например, посредством электронных писем или телефонных звонков, связи по Skype. Необходимо прописать пункт об обязанности работника отвечать на телефонные звонки или электронные письма нанимателя. При построении компьютерной связи с помощью Интернета наниматель может владеть информацией о том, кто из работников отсутствует в сети, и, соответственно, поинтересоваться о причинах отсутствия.

Нанимателю необходимо учитывать, что результат выполненной работы работником-надомником имеет приоритет над соблюдением таким работником трудовой дисциплины.

2. Недостаточный контроль качества выполняемой работы.

Во-первых, нанимателю необходимо подробно прописывать задание, выдаваемое каждому работнику. В нем излагаются требования, предъявляемые к качеству выполняемой работы. Задание может выдаваться работнику по электронной почте, в том числе ежедневно, если такое условие прописано в трудовом договоре.

Во-вторых, задание целесообразно принимать готовым не полностью, а по частям по мере выполнения, тогда у нанимателя появляется возможность оценивать качество работы каждой части и в случае несоответствия предъявляемым стандартам требовать от работника улучшения качества работы.

В случаях, когда работники-надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (использование своих инструментов, оборудования и т.д.), наниматель с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому (ч. 1 ст. 307 ТК).

Кроме того, наниматель вправе применять гибкие формы оплаты труда, которые устанавливают оплату труда напрямую в зависимости от его результата, в том числе от качества выполняемой работы.

3. Невозможность достаточно оценить профессиональные качества удаленного работника.

Профессиональные качества сотрудника нанимателю необходимо оценивать при приеме на работу. Тогда же необходимо учитывать рекомендации с предыдущих мест работы, способности работника к самоорганизации. Компетенция и ключевые навыки будущего работника можно проверить на собеседовании. Кроме того, при приеме на работу наниматель имеет право установить работнику-надомнику испытательный срок. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре.

4. Отсутствие возможности оперативно распределять нагрузку между удаленными работниками.

Данный пункт является еще одним распространенным мифом. При правильной организации работы у работодателя будет иметься возможность проанализировать ход выполняемой работы и в случае необходимости перераспределить ее выполнение между удаленными работниками.

5. Удаленного работника не всегда можно привлечь к ответственности за несвоевременное или некачественное выполнение работ.

Работники обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами (ст. 53 ТК). В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей работник-надомник может привлекаться к дисциплинарной или материальной ответственности на общих основаниях. Если наниматель примет решение о привлечении работника-надомника к дисциплинарной и (или) материальной ответственности, то главное — соблюдать процедуры, установленные гл. 14 и (или) 37 ТК соответственно.

По нашему мнению, организация работы с удаленными работниками надлежащим образом способна существенно снизить затраты работодателя, при этом не снижая качества выполняемой работы.